СИБУР: Хочешь и можешь? Приходи и делай!

02 СЕНТЯБРЯ 2013 | Planetahr.ru

Бизнес СИБУРа включает в себя два сегмента – топливно-сырьевой и нефтехимический. Компания активно расширяется, модернизирует действующие мощности, а также строит новые, поэтому испытывает дефицит квалифицированных и молодых специалистов на производстве. Также актуальны сотрудники в сфере логистики и специалисты, работающие в области капитальных вложений и инвестпроектов. О специфике компании, о том, какие знания и навыки необходимо иметь кандидатам, и о возможностях карьерного роста рассказывает управляющий директор СИБУРа Андрей Жвакин.

– Андрей Евгеньевич, сегодня СИБУР – одна из крупнейших российских компаний, входит в топ-30 по выручке. Но поскольку компания работает в секторе B2B и ее бизнес довольно сложен, то, естественно, она не так известна, как компании, например, из телекома. В чем состоит специфика бизнеса СИБУРа?

– Сегодня наш бизнес состоит из двух сегментов – топливно-сырьевого и нефтехимического. В рамках первого мы, по сути, предоставляем нефтяным и газовым компаниям сервисную услугу по утилизации побочных для них продуктов добычи углеводородов. С нашей помощью нефтегазовые компании решают проблему утилизации попутного нефтяного газа – это важная национальная экономическая и экологическая задача. СИБУР закупает у добывающих компаний ПНГ и жидкое углеводородное сырье, которые перерабатывает в топливно-сырьевые продукты – СУГ, сухой газ и нафту.

Благодаря сырьевому обеспечению со стороны наших партнеров мы развиваем нефтехимический сегмент нашего бизнеса. Оба сегмента, конечно же, технологически связаны. Почти 85% топливно-сырьевых продуктов поставляется на наши нефтехимические предприятия, которые производят полипропилен, полиэтилен, ПВХ, ПЭТФ, каучуки и другие базовые химические продукты. На этом наш бизнес в основном заканчивается.

Из базовых химических продуктов наши клиенты производят конечные изделия – от автомобильных шин, пластиковых труб и полимерных утеплителей до медицинского оборудования, бытовой техники и шампуней. Среди основных потребляющих отраслей –строительство, ЖКХ, автомобилестроение, бытовая химия. Из наших каучуков, к примеру, делают автошины, в том числе ведущие мировые бренды – Pirelli, Michelin, Continental. Да и другие детали автомобилей сплошь из легких полимерных композитов – внутренняя отделка, внешний корпус. В строительстве и ЖКХ все знают об окнах из ПВХ, пластиковых трубах. С пищевой упаковкой также все сталкиваются каждый день – от пластиковых бутылок с минеральной водой до оберток кондитерских изделий.

Как видите, напрямую мы не относимся к нефтегазовому сектору, к которому нас порой причисляют. Мы сильно отличаемся от компаний этого профиля как по структуре, так и культуре. Специфика заключается в том, что способы конкуренции совсем иные, чем в нефтегазе: от нас требуется не только быть обеспеченным сырьем, но и обладать технологическими мощностями, а также конкурентными технологиями. Мы сложнее с точки зрения внутреннего наполнения.

– В каких городах России представлена компания?

– Наши производственные площадки расположены более чем в 20 регионах. Сырьевой бизнес находится в основном в Западной Сибири (Тобольск, ХМАО, ЯНАО), а нефтехимический – в Поволжье, на Урале, в Центральной России, Сибири. В последнее время самые крупные нефтехимические мощности мы строим на Тобольской площадке и намерены продолжить эту работу.

– Какие вакансии считаются наиболее сложными с точки зрения подбора сотрудников?

– Мы испытываем дефицит квалифицированных и молодых специалистов на производстве: аппаратчиков, слесарей, электромонтеров, токарей, газоспасателей. Это проблема мирового масштаба, поколенческая и культурная: «рабочие» профессии непопулярны, а многие молодые люди хотят работать в офисах. Но на самом деле очень многие руководители, которые работают в СИБУРе, начинали именно с этих профессий: ведь, не узнав особенности производства, невозможно им эффективно управлять. Поэтому либо вы осваиваете технический багаж в начале карьерного пути, либо интенсивно добираете его в процессе повседневной деятельности.

– А если касаться офисных работников – в ком заинтересована компания более всего?

– СИБУР активно развивается, расширяя и модернизируя действующие мощности, а также строя новые. В 2012 году инвестпрограмма компании превысила 70 млрд рублей. В связи с этим для нас очень актуален поиск сотрудников, работающих в области капитальных вложений и инвестпроектов, например, специалистов календарно-сетевого планирования. В России нет учебных заведений, которые готовят студентов по этому направлению: есть отдельные предметы в строительных вузах, но выделенной специальности пока нет. Поскольку сроки реализации инвестпроекта всегда сжатые, нужны уже опытные специалисты, учить неопытного, но перспективного в данном случае практически нет возможности.

Также всегда востребованны специалисты в области логистики – для такой географически распределенной компании, как СИБУР, логистика – крайне важное направление.

– Какие еще знания и навыки востребованны в СИБУРе?

– Как и в любой динамичной корпорации требуются те навыки, которые помогают сотруднику добиться результата и успеха – знание современного софта, языков. Компания выходит на международные рынки, к примеру, сейчас активно развиваем отношения с китайскими партнерами, и для нас становится актуален поиск специалистов со знанием китайского языка. Нюанс в случае с СИБУРом в том, что у нас особенно востребованны люди с опытом работы и образованием в области химии/нефтехимии. Для некоторых направлений это критичное требование.

– А какими особыми личностными качествами должен обладать кандидат?

– У СИБУРа есть свои особенности, некоторые пункты из стандартного корпоративного портфеля ценностей нам ближе, чем другие. Прежде всего, это работа на результат, сотрудник должен быть в хорошем смысле «конкретным», ведь не секрет, что в корпорациях труд отдельного человек часто становится незаметным, процессы бюрократизируются, растворяются в коллективной ответственности. «Человек СИБУРа» – это сотрудник, который понимает, что такое результат, и добивается его. Вторая главная ценность – нацеленность на развитие. Например, нам нужны люди, которые готовы к перемещениям, мобильны. Третье – командность, доверие, взаимное уважение.

Кроме того, СИБУР – промышленная компания, мы уделяем большое внимание поддержанию безопасных условий труда. В последнее время у нас принято говорить: «Если ты работаешь безопасно, значит ты работаешь производительно и результативно».

Это базовые качества, по которым мы прежде всего оцениваем коллег и сами себя. Мы называем эту часть компетенций организационным поведением и пытаемся развивать навыки, которые к ней относятся.

– Как выглядит система подбора новых сотрудников в СИБУР?

– В СИБУРе действует прозрачная система подбора кандидатов на вакансии. Вакансии публикуются на сайте компании и на сайтах по поиску работы. Кандидатам, которые соответствуют требованиям вакансии, мы предлагаем пройти тестирование, профессиональные задания и приглашаем на собеседования – обычно это встречи с несколькими руководителями. Все эти мероприятия в комплексе позволяют повысить объективность оценки.

– На какие позиции готовы взять молодых специалистов без опыта? Какие требования в этом случае будут к ним предъявляться?

– Каждый год мы принимаем на наши предприятия более 500 молодых специалистов. Речь идет о выпускниках самых разных вузов – инженерных, технологических и гуманитарных. Мы стараемся отбирать их заранее, во время стажерских программ и производственной практики. Многие из тех, кто приходит в качестве практикантов, остаются в компании. Они, как правило, занимают позиции на производстве: это аппаратчики, лаборанты, газоспасатели, электромонтеры. Для них разработана специальная программа, которая направлена на адаптацию, обучение, корпоративное вовлечение и развитие приоритетных навыков. 1-й год – знакомство молодых специалистов с корпоративной культурой СИБУРа. 2-й год – развитие приоритетных профессионально-технических навыков. 3-й год – развитие инновационного и научно-технического потенциала, выявление лидеров и планирование карьеры. Мы, как и другие компании-лидеры, ищем активных, готовых развиваться, все схватывающих на лету, с «горящими» глазами. К сожалению, таких не так много.

Отмечу здесь две ключевые проблемы. Во-первых, начинает работать поколение, родившееся в годы спада рождаемости (начало девяностых), и работодатели чувствуют дефицит молодых специалистов. Во-вторых, недостаточно выпускников профильных для СИБУРа специальностей, и качество их образования не всегда на высоком уровне. Поэтому мы много сил и средств вкладываем в партнерство с вузами, школами, техникумами, а также в развитие молодых специалистов – тренинги, работа с наставником. Кроме того, большое значение придаем развитию института наставничества – профессионалов на местах, которые обучают новичков в первые месяцы работы. Очень часто именно от наставников зависит тот уровень, на который в будущем поднимется молодой человек как специалист и как лидер.

– Можно ли сделать быструю карьеру в компании?

– Мы предоставляем широкие возможности для инициативы. Но свои карьерные ожидания необходимо корректировать в зависимости от реального положения дел: надо понимать, что всю карьеру в компании на ближайшие десять лет не распланируешь, однако две следующие ступени – вполне можно. Сотрудник на каждой позиции может узнать обо всех возможных перспективах – как вертикальных, так и горизонтальных. Система грейдов, которая у нас разработана, позволяет четко взвесить каждую должность и ответить на вопросы: «куда я расту?» и «как мне расти?».

– Приведите, пожалуйста, примеры успешного карьерного роста среди сотрудников СИБУРа.

– Константин Югов начинал аппаратчиком на нашей Пермской площадке в 1999 году, затем там же стал начальником производства. Сейчас он занимает должность директора по производству в Дирекции пластиков и органического синтеза. Или, к примеру, Максим Шайбаков, который занимает должность заместителя генерального директора по производству и технологии нашей дочерней компании «СИБУР-ПЭТФ». Он начинал работу в компании в 2001 году с позиции аппаратчика.

При этом карьерный рост не связан с перемещением с региональных площадок в корпоративный центр. Часто наоборот – следующий карьерный шаг возможен только через опыт работы на производстве. Секрет развития состоит в следующем: в своей работе необходимо проявлять те ценности, о которых я говорил, и быть результативным.

– А что представляет собой система обучения в компании?

– Обучение в СИБУРе всегда было нацелено на специальные и менеджерские компетенции. Но в течение последних двух лет нам удалось сделать его более системным, более четко обозначить аудитории, для которых предназначено это обучение. Новая система была названа нами корпоративным университетом, в котором есть факультеты управленческих навыков, навыков продаж, маркетинга, инноваций, инвестиционных проектов, производственной эффективности. В каждом из них есть свои деканы – руководители функций. Есть набор учебных программ, которые специфицированы для каждой аудитории, и план обучения, который реализуем. Наиболее продвинут, на мой взгляд, управленческий факультет (факультет лидерства). Основной принцип обучения таков: если ты желаешь развиваться и развивать СИБУР, мы поддержим тебя в этом! На этом пути мы сотрудничаем со Сколково, Стокгольмской школой экономики и другими ведущими образовательными и научными центрами.

– Какими способами материально мотивируете сотрудников?

– Я считаю, что одним из конкурентных преимуществ компании является эффективная и прозрачная система материального стимулирования, или система грейдов, внедренная в СИБУРе в последние годы. Основой для определения размера вознаграждения каждого конкретного сотрудника является грейд его должности. Для каждого грейда установлен диапазон оплаты труда, определены периодичность премирования (полугодовое или годовое) и целевой процент премии сотрудников. Ежегодно, в зависимости от динамики оплаты труда на рынке конкретного региона, диапазон оплаты труда пересматривается. При этом определение фактического оклада сотрудника внутри диапазона зависит от профессиональных компетенций и индивидуальных результатов деятельности сотрудника. А на размер премии влияют оценка выполнения целей и оценка поведенческих компетенций сотрудника.

Основной подход системы премирования, которая вводится в СИБУРе, сформулировал генеральный директор Дмитрий Конов в своем обращении к сотрудникам компании: «Каждый должен понимать свои цели и получать премии за достигнутый результат».

– Известно, что у вас очень спортивная компания…

– Действительно, это так. СИБУР активно пропагандирует здоровый образ жизни среди сотрудников. Особенно для молодежи – это отличный способ вместе проводить время и общаться друг с другом. Ежегодно в холдинге проводятся разнообразные спортивные соревнования: Спартакиада СИБУРа, «Волжская осень», «Лыжня СИБУРа», Открытый новогодний турнир по шахматам, турнир по хоккею, Международный турнир по футболу. В составе компании имеется корпоративный центр оздоровления «СИБУР-Юг» в Анапе. На территории есть футбольное поле, площадка для игры в баскетбол и волейбол, теннисные корты, крытый и открытый бассейн.

– Могли бы вы описать свое личное ощущение от работы в компании СИБУР?

– Попробую сделать это без лозунгов. Если хочешь и можешь – приходи и делай! Компания тебе отплатит развитием и ростом.